Искусство найма: как увеличить число разработчиков в 5 раз и снизить текучесть кадров

ИТ-отрасль продолжает расти, но рынок труда не успевает за этим, что приводит к дефициту специалистов. Особенно остро не хватает мидлов и сениоров. Для ускорения найма компании применяют практику One day offer, и как она помогает привлекать лучших кандидатов, рассказывает Елена Калацей, директор по персоналу ИТ-компании «Киберпротект».

В чем проблема?

Сегодняшний ИТ-рынок в части наиболее квалифицированных кадров — это рынок кандидата. Одна из задач современного HR — привлечь внимание соискателя, предложить высококонкурентные условия и сделать так, чтобы выбранный кандидат принял предложение о работе. При этом профессионалы с большим бэкграундом в активном поиске работы находятся редко: они всегда востребованы, регулярно получают предложения и могут легко сменить место работы. Рекрутеры, которые привыкли только разбирать отклики, больше не востребованы на рынке, точно так же, как и компании, в которых процессы найма не соответствуют современным тенденциям.

Стандартный процесс найма в ИТ — долгий и стрессовый. Он состоит из нескольких этапов, которые в большинстве компаний могут длиться две-три недели, и включают в себя:

• изучение резюме и отклик HR;
• несколько этапов интервью;

• выполнение тестового задания; 
• оффер/отказ.

Кроме того, в некоторых компаниях (в зависимости от отрасли, масштаба и специфики бизнеса) существуют и дополнительные мероприятия, которые являются обязательным требованием в процессе трудоустройства. Например, анкетирование, проверка службы безопасности, встреча с СЕO. А если вмешается человеческий фактор — условно, если нанимающий менеджер ушел на больничный, — то все затянется еще сильнее. 

Скорость подбора — один из важнейших критериев успеха в рекрутинге в современных реалиях. Любая открытая вакансия так или иначе может привести к снижению эффективности компании, ведь каждый сотрудник отвечает за выполнение конкретных задач для достижения общей цели. Если вакансия не закрывается в течение продолжительного времени, это сильно сказывается на команде, так как работники устают от сверхнагрузок.

Помимо бизнеса, страдает и HR-бренд компании. Долгий и излишне бюрократизированный процесс найма характеризует компанию как несовременную и негибкую. Кандидаты могут делиться своими впечатлениями о процессе найма публично, в том числе в сети, в профессиональной среде: со временем круг специалистов, готовых принять предложение о собеседовании от такой компании, может сужаться.

Долгий процесс найма утомляет все стороны: кандидаты могут получить несколько параллельных предложений, HR устает ждать обратную связь от нанимающих менеджеров и организовывать новые этапы, а непосредственный руководитель вынужден распределять текущие задачи между уже работающими сотрудниками.

Что же можно предложить в таком случае?

Дорога к переменам: One day offer 

Практика One day offer — оптимальный подход для нового времени, когда решения принимаются быстро, рынок высококонкурентен, а от компании ждут гибкости. 

One day offer — это форма найма, в рамках которой соискателей проводят по всем этапам отбора за один день. При удачном исходе кандидат сразу получает предложение о работе. Практика может проводиться во время специального мероприятия в выходной день: такое практикуют, например, VK и Альфа-Банк. Но может стать и частью ежедневных процессов: так, в «Киберпротекте» концепция One day offer внедрена в рабочую практику и уже на протяжении трех лет позволяет компании справляться с наймом в режиме активного роста и масштабирования. 

Сама методика появилась сравнительно давно — около десяти лет назад такой метод поиска начинающих специалистов использовали многие компании из разных сфер. К примеру, консалтинговые фирмы. Сейчас она стала пользоваться наибольшей популярностью среди рекрутеров в ИТ-сфере, где высокая конкуренция и быстрый темп развития технологий требовали максимально оперативных решений. Однако, несмотря на то что One day offer, как правило, используется крупными компаниями для отбора айтишников, сегодня механика применима к найму любых digital-специалистов: маркетологов, аналитиков, проджект-менеджеров и т. д.

Преимуществ у описываемой формы найма множество. Как минимум кандидаты не успевают потерять интерес к вакансии, как это иногда случается при классическом подходе. Но более детально о плюсах поговорим позже.

Как это бывает: примеры лидеров индустрии

One day offer может проводиться как онлайн, так и офлайн. Так, «Сбер» успешно реализовал эту практику в формате разового онлайн-мероприятия для найма Java-разработчиков. Сначала компания провела оценку потребности в специалистах и подготовила информационный лендинг, а рекрутеры провели рассылку на ресурсах поиска работы, форумах и в социальных сетях. 

Мероприятие проходило в выходной день и включало вступительное слово рекрутера с кратким рассказом о деятельности компании и вакансии, технические интервью с кандидатами, внутреннее обсуждение соискателей техинтервьюерами и менеджерами для калибровки, финальные собеседования с нанимающими менеджерами и несколькими руководителями одновременно, чтобы ускорить процесс. По итогу менеджеры брали паузу для принятия решения, а после давали обратную связь для всех участников. В результате «Сбер» закрыл 25% вакансий Java-разработчиков за один день.

Похожим образом проходил и Weekend Offer в «Яндексе», только он длился оба выходных дня: в субботу проводились презентации проектов, в которые шел набор сотрудников, затем — технические интервью, в воскресенье — финалы, где участники подробнее узнавали о задачах и выбирали команду разных сервисов «Яндекса». Уже к вечеру воскресенья получившим оффер кандидатам оставалось только определиться с командой, в которой они хотят работать.

Но не всегда нужно искать специальные мероприятия: в «Киберпротекте» практика One day offer внедрена на регулярной основе — каждый день проводятся собеседования, результаты которых определяются в тот же день. И если днем кандидат успешно прошел интервью, к вечеру он уже получит оффер.

Процесс найма в компании, в том числе правильно организованный One day offer, начинается с грамотного подхода к планированию ресурсов: в конце года составляется план найма на следующий год. Он помогает и нанимающим менеджерам, и рекрутерам планировать свою загруженность, учитывая планируемый объем вакансий (а значит, собеседований).

Сама работа над вакансией построена следующим образом:

• Работающий над вакансией HR отбирает резюме.
• Затем нанимающий менеджер комментирует его, отмечая готовность пригласить кандидата на интервью. Важно сделать это максимально оперативно, за 24 часа. Да, One day offer — это не только про оффер после собеседования, но и про быстрый процесс в целом. Если рассматривать резюме неделю, то оно вполне может стать неактуальным. Рекрутеры в свою очередь всегда готовы помочь нанимающему менеджеру, ответив на вопросы, а автоматизированная система подбора делает процесс еще удобнее и прозрачнее. 
• Иногда у кандидатов дополнительно уточняют ключевые моменты по условиям, задачам, навыкам. Обычно это занимает не более 5 минут.
• После этого кандидата приглашают на интервью расширенным составом: присутствуют HR, нанимающий менеджер, если требуется — вышестоящий руководитель или эксперт направления. Оцениваются сразу и технические навыки, и личностные качества.
• После интервью подводятся итоги, все участники делятся обратной связью и принимают решение. Если кандидат подошел, то ему в тот же день отправляют оффер. Если нет — пишут аргументированный отказ, объясняя, каких навыков не хватило.

Такая подход, внедренный в процессы компании три года назад, помог «Киберпротекту» вырасти с 80 до 450+ сотрудников. Важно отметить, что около 75% всех набранных сотрудников — разработчики грейдов мидл и сениор. 

One day offer уже применяют многие ИТ-компании, однако такая практика все еще приятно удивляет кандидатов и повышает их лояльность к работодателю.

Ошибки при использовании практики One day offer: как их преодолеть?

Как у любой практики найма, у One day offer есть свои сложности.

• Можно выбрать неподходящего кандидата. Опасения связаны с тем, что за один день сложно оценить соискателя. Времени на проверку хард-скиллов немного, а проблемы в софт-скиллах могут и вовсе проявиться позже.

Решение: стоит построить интервью так, чтобы не терялись наиболее важные моменты. Пропишите четкие, структурированные критерии оценки, которые помогут сделать верный выбор. Они зависят от вакансии, задач и уровня потенциального сотрудника. Совместно с руководителем определите наиболее важные параметры: например, определенные навыки во владении требуемым языком программирования или критично важные софт-скиллы. Не забывайте привлекать экспертов направления к проведению интервью. Чтобы точно не ошибиться в выборе кандидата, применяйте дополнительные практики, например лайвкодинг. Это методика, при которой кандидату без предварительной подготовки предлагают написать код прямо на собеседовании. Так можно оценить не только реальные хард-скиллы соискателя и скорость работы, но и то, как программист думает и решает задачи в режиме реального времени.

• Есть риск получить отказ от соискателя. Пока практика One day offer не слишком распространена, кандидата может пугать такая оперативность со стороны компании. Он может подумать, что что-то не так, возможно, есть какой-то подвох, и компания вынуждена выводить человека на работу как можно скорее. Не исключено, что из-за этого соискатель скажет «нет».

Решение: чтобы справиться с этой проблемой, важно создать правильную атмосферу и не вгонять соискателей в стресс. Заранее предупреждать о применяемой практике и сделать о ней небольшое овервью, чтобы кандидат не пугался и знал, что будет дальше. Нужно обучать тактичной и грамотной коммуникации нанимающих менеджеров и, конечно, не прекращать поиск сразу же после появления одного хорошего кандидата.

• На начальном этапе можно столкнуться с непониманием процесса со стороны руководства компании. Новые практики могут вызывать недоверие, особенно когда вы пытаетесь «срезать углы» и сократить время найма. 

Решение: прежде, чем внедрять формат в масштабах всей компании, стоит опробовать его для отдельных команд. Одновременно ведите открытый диалог с управляющим менеджментом, объясняя механики, рассказывая о преимуществах и о том, какие проблемы можно решить подобной процедурой. Здесь важна готовность идти «рука об руку» по всему процессу.

Но стоит отметить, что из-за специфики компании формат One day offer может вам не подойти в принципе. Например, если:

• есть проверка службой безопасности, полиграф и т. п.;
• обязательно вовлечение СЕО;
• высокий уровень бюрократии;
• в компании своя «недвижимая» методика подбора, связанная с корпоративной культурой, бизнес-моделью и пр.

Плюсы One day offer

Однако у One day offer гораздо больше преимуществ, которые в перспективе благоприятно повлияют на бизнес в целом. Такая практика обеспечивает гибкость и непрерывность процессов, а также позволяет компании выгодно выделяться на высококонкурентном рынке. 

• Сокращается время найма. Вакансия закрывается в кратчайшие сроки, что особенно важно, когда необходимо оперативно заменить сотрудника или расширить команду для реализации проекта. При этом на качестве кандидатов такая практика не отражается, ведь уровень отбора по-прежнему остается высоким, не изменяется подход к требованиям — просто несколько этапов объединяются в один. 
• Возникает меньше организационных вопросов за счет сокращения числа  этапов интервью. Значит, все участники процесса тратят меньше ресурсов на согласование времени и поиски свободных окон в расписании.
• Улучшается имидж компании. Отечественных организаций, которые внедрили в свой процесс практику найма за один день, мало. Так что One day offer — это не просто эффективный инструмент рекрутмента, но и способ укрепить имидж и HR-бренд бизнеса. Быстрый наем создает у соискателей впечатление, что и остальные процессы внутри фирмы четкие и не нагруженные лишней бюрократией. При этом сама организация ценит сотрудников и готова предлагать им уникальные возможности трудоустройства. Это формирует позитивное восприятие компании у соискателей, повышая ее привлекательность на рынке труда.
• Формируется лояльность соискателей. Даже если кандидат не получил оффер или отказался от него сам, быстрый отклик, прозрачность процесса и эффективное использование времени формируют положительный опыт. Соискатель может оставить позитивную обратную связь о процессе трудоустройства. Опыт «Киберпротекта» показывает, что об этом пишут, в том числе, в отзывах на Dream Job.
• Растут показатели найма. К примеру, с 2021 года «Киберпротект» увеличил число разработчиков в четыре раза, причем за счет найма специалистов уровня мидл и сениор. За прошедший год в компанию таким образом трудоустроилось больше 150 человек, из которых 90% успешно прошли испытательный срок. При этом One day offer — это не только ускоренный метод найма сотрудников, но и качественный. Текучесть кадров компании сократилась в этом году почти в 2 раза по сравнению с 2023-м.

Как внедрить One day offer мирным путем

На пути перемен можно встретить непонимание и даже сопротивление со стороны как топ-менеджмента, так и нанимающих менеджеров. Но если подойти комплексно и грамотно выстроить процесс, то результаты не заставят себя долго ждать. Вот несколько советов, которые помогут внедрить новую практику безболезненно. 

Заручитесь поддержкой руководства. Важно не просто прийти с новым предложением к руководству, а дать бизнесу причины поверить в новую модель и стать частью процесса. Подготовьте статистику, проанализируйте рынок. Например, кто из ваших конкурентов использует такую практику и какой результат она приносит. 

Транслируйте открытость и прозрачность. Начните внедрение с небольшой тестовой группы. Будьте готовы все детально и подробно рассказывать и показывать, отвечать на вопросы, консультировать и приходить на помощь. Так, в «Киберпротекте», начиная внедрять новую практику, HR-специалисты провели встречи с нанимающими менеджерами, чтобы рассказать о ее специфике, сразу ответить на возможные вопросы и максимально подготовить их к интервью по этой методике.

Развивайте HR-бренд, корпоративную культуру и транслируйте ее ценности на каждом этапе. Грамотно оформляйте страницы компании в соцсетях, на профильных площадках и платформах онлайн-рекрутинга. Следите за тем, как выглядят описания вакансий у лидеров рынка, крупных технологических компаний. Работайте с отзывами и следите за атмосферой на интервью и в организации. Развивайте корпоративную культуру так, чтобы сотрудники были открыты к изменениям и по-настоящему вам доверяли, а кандидаты еще до интервью могли почувствовать атмосферу компании.

Внедряйте процесс комплексно. Важны и четкая организация, и системный подход к интервью, и удобная система найма, и обучение нанимающих менеджеров и HR новой методологии. Сначала тестируйте все и учитесь на ошибках, а потом внедряйте нововведения широко. В процессе внедрения практики One day offer будет полезно отслеживать аналитику по воронке найма, а также качественную обратную связь от соискателей и нанимающих менеджеров.

Если вы топ-менеджер или руководитель, в команду которого ведется наем, — доверяйте HR. В современном мире HR-менеджер перестал быть специалистом, которого сотрудники видят только при приеме и увольнении. Это эксперт, который постоянно находится в контексте происходящего на рынке труда, но при этом может приложить его реалии к происходящему в компании.

Именно поэтому топ-менеджменту так важно прислушиваться к HR и быть открытым к новым, даже самым смелым предложениям: только так получится внедрять конкурентоспособные практики и форматы. Отсюда и у современного HR более сложная задача — быть тем, к кому прислушается бизнес, а значит, постоянно развиваться, отслеживать тренды, анализировать рынок и быть способным решить те боли, которые существуют в HR-процессах компании.

One day offer пока относительно новый формат для ИТ-рекрутинга. При грамотном подходе он поможет привлечь больше талантливых специалистов, сократить время найма и улучшить имидж компании. При этом важно понимать, что и у него есть узкие места. Убедитесь, что в коллективе все понимают, что и зачем вы делаете, подойдите к организации ответственно и следите за обратной связью, чтобы избежать долгосрочных проблем.